Silvia Constantinescu intervjuarAnders Kandelin Silvia Constantinescu: Var snäll och berätta för mina läsare:
- vem Du är;
- om Dig, om Din familj;
- om Din utbildning;
- om Din arbetslivserfarenhet;
- om hur Du kom till DO;
- om Dina uppgifter på DO.
Anders Kandelin: Jag arbetar som informationsansvarig hos Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Jag bor i Mälarhöjden söder om Stockholm tillsammans med min hustru och mina två barn. Min stora hobby är att skriva skönlitterära alster. Jag är hobbyförfattare och kom ut med en roman 1997. Boken heter "Ormens barn" och handlar om en kurdisk pojkes uppväxt i Turkiet. Jag är högskoleutbildad informatör och utbildad journalist och marknadsförare. Jag har arbetat som frilandsjournalist, informationsansvarig på Botkyrkabyggen, projektledare på Röda Korset och är nu alltså informationsansvarig hos DO. Att vara informationsansvarig innebär att jag lägger upp och genomför strategier för hur DO bäst ska nå ut med information om sin verksamhet.
S. C: Den 1 maj trädde i kraft en ny lag mot etnisk diskriminering på arbetmarknaden. Kortfattat: vad innebär den nya lagen till skillnad från den gamla?
A. K: Den 1 maj 1999 trädde en ny lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet i kraft. Den nya lagen ger ett mer kraftfullt skydd för den som utsätts för etnisk diskriminering under anställningen eller i samband med rekrytering. Lagen innehåller även skydd mot etniska trakasserier på arbetsplatsen och krav på arbetsgivaren att förebygga etnisk diskriminering genom att vidta aktiva åtgärder. Dessutom införs ett skydd mot indirekt diskriminering. Händelser som har inträffat före den 1 maj 1999 regleras av den tidigare lagen som antogs 1994. Förbudet mot etnisk diskriminering gäller oberoende av om det finns en diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren eller inte. Det innebär också att den som anser sig diskriminerad inte behöver bevisa arbetsgivarens syfte. Istället ska arbetsgivaren objektivt kunna förklara varför han/hon valt en person före en annan om kvalifikationerna är bättre hos den som inte fick jobbet. Även fall där kvalifikationerna är likvärdiga kan behandlas. Skyddet gäller arbetssökande under hela rekryteringsförfarandet. Det gäller uttagning till intervju, tagande av referenser och naturligtvis själva anställningsbeslutet. Även om ingen blir anställd över huvud taget är alltså arbetsgivaren skyldig att se till att ingen har blivit diskriminerad under förfarandet. Arbetsgivaren får inte ställa krav som framstår som neutrala men i praktiken särskilt ställer vissa grupper i ett sämre läge. Exempelvis får man inte kräva bättre svenskkunskaper av den som söker en tjänst än vad som är nödvändigt för jobbet. Arbetsgivaren är skyldig att utreda omständigheterna kring uppgivna etniska trakasserier mellan anställda och vidta åtgärder för att förhindra en fortsättning. En arbetsgivare som bryter mot förbudet ska betala skadestånd till den diskriminerade för den förlust som uppkommer och den kränkning som diskrimineringen innebär. Avsikten hos arbetsgivaren att diskriminera kan ha betydelse för skadeståndets storlek. Till skillnad från tidigare ska fullt allmänt skadestånd utgå till var och en när flera arbetssökande utsatts för diskriminering och inte som tidigare endast delat. Precis som tidigare blir avtal som träffats i strid mot lagen ogiltiga. Arbetsgivaren är skyldig att sätta mätbara mål och vidta konkreta åtgärder för etnisk mångfald i arbetslivet. En passiv arbetsgivare riskerar att få betala ett vite. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering har utformat råd för hur det aktiva arbetet ska kunna bedrivas. Råden finns från och med 1 maj att få i form av en handbok från DO. Facket, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) och Nämnden mot diskriminering har tillsyn över att arbetsgivaren följer lagen. S. C: Vem drev fram den nya lagen? Är denna lag en anpassning till EU:s lagar, eller var det den svenska riksdagen som ville ändra dagens situation på arbetsmarknaden?
A. K: Regeringen gav 1997 en utredare i uppdrag att komma med förslag på en förändrad lag mot etnisk diskriminering. Utredare blev nuvarande DO Margareta Wadstein, som då arbetade som domare i Stockholms tingsrätt. Regeringen utgick sedan från lagförslaget i den proposition man lade fram. Lagförslaget hade delvis jämställdhetslagen som förebild. S. C: Vilka begränsningar har den nya lagen?
A. K: Det är svårt att tala om begränsningar innan vi ser vad lagen kommer att innebära i praktiken. Låt oss se möjligheterna istället. S. C: Räcker det med den här lagen för att eliminera diskrimineringen på arbetsmarknaden?
A. K: Nej. Lagar eliminerar aldrig brott. S. C: Vad annat behövs det för att ingen etnisk diskriminering ska förekomma på arbetsmarknaden?
A. K: Det behövs både starka lagar och frivilliga insatser för att ändra behandlingen av människor med annan etnisk bakgrund. Arbetsgivare och andra näringsidkare måste se människor som individer och bedöma dom efter deras kvalité och brister - inte efter grupptillhörighet. S. C: Tack.
Tillbaka till tidskriften Tillbaka till Immigranternas Riksförbund